Un assouplissement des conditions d’embauche
La durée, les conditions de renouvellement et le délai de carence en cas de contrat à durée déterminée (CDD) ou de contrat d'intérim successifs, auparavant régis par des règles strictes, peuvent désormais être définis par des conventions ou accords de branche, en fonction des spécificités propres à chaque secteur d’activité.
La mise en place d’un nouveau cadre d’emploi, le contrat de chantier ou d’opération, s’inscrit dans la même logique de flexibilité. Extension du CDI de chantier déjà en usage dans le secteur du BTP, il s’agit d’un contrat à durée indéterminée conclu pour la durée d’un projet. Il a pour spécificité de pouvoir être valablement rompu par l’employeur lorsque le projet pour lequel le salarié a été recruté est achevé. À noter : l'employeur ne peut pas licencier un salarié, même si sa mission est terminée, dès lors que d'autres continuent de travailler sur le projet.
Des règles de licenciement simplifiées et sécurisées
Évalué jusqu’alors au niveau international, le motif économique d’un licenciement l’est dorénavant au niveau national et sectoriel. Ainsi, la rentabilité globale d’un groupe ne sera plus un frein au licenciement des salariés d’une filiale française en difficulté.
La création d’un barème pour les indemnités prud’homales en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse constitue un changement. Le montant n’est plus laissé à la libre appréciation des juges. La justice prud’homale devra, à l’avenir, s’appuyer sur une grille avec plancher et plafond. Dans les entreprises de plus de 11 salariés, le plafond est fixé à 20 mois de salaire brut pour les salariés ayant 30 années ou plus d’ancienneté. Dans les entreprises de moins de 11 salariés, seul un plancher a été fixé, par exemple un demi-mois de salaire pour un an d’ancienneté et 2,5 mois pour 10 ans et plus d’ancienneté.
Dans la même optique, le raccourcissement du délai de prescription de l’action juridique contre un licenciement, qui passe de vingt-quatre mois à un an, et la reconnaissance du droit de l’employeur à l’erreur dans une lettre de licenciement mal rédigée.
Autre nouveauté, les entreprises peuvent, par accord homologué par l'administration, lancer des ruptures conventionnelles collectives en dehors de plans sociaux.
Parallèlement, les indemnités légales de licenciement ont fait l’objet d’une revalorisation de 25 %. Huit mois d’ancienneté suffisent désormais pour en bénéficier (vs 12 mois).
Le droit au télétravail
Après le droit à la déconnexion, la réforme donne aux salariés un nouveau droit, celui de travailler à distance. Autrement dit, la mise en place du télétravail ne nécessite plus d’avenant au contrat de travail. Le salarié est libre de demander la mise en place du télétravail et, si l'employeur refuse, il doit motiver son refus.
Le télétravail occasionnel repose sur un accord simple, directement établi entre le manager et le salarié à chaque occurrence. Par exemple, en cas de grève des transports, un accord par e-mail est suffisant.
Le télétravail récurrent est mis en place par un accord collectif ou une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique.
Un dialogue social boosté dans les TPE et PME
Les Très Petites Entreprises et les Petites et Moyennes Entreprises n’étaient pas en mesure jusqu’alors de négocier des accords, faute de syndicats. Cette possibilité est ouverte à toutes les entreprises de moins de 20 salariés qui n'ont pas d'élus du personnel. L'employeur d'une entreprise de moins de 20 personnes peut proposer un accord en recourant au référendum et valider sa proposition en obtenant la majorité (soit les deux tiers) des voix.
Les accords majoritaires simplifiés permettent désormais à toutes les entreprises de négocier directement le temps de travail des salariés, mais aussi tout ce qui est en lien avec leur rémunération et leur éventuelle mobilité.
La réforme instaure par ailleurs une instance unique de représentation du personnel. Le Comité Social et Économique (CSE) fusionne et remplace les trois instances d’information et de consultation élues (Délégués du Personnel ; Comité d’Entreprise ; Comité d'Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail). Sa mise en place est obligatoire dans toutes les entreprises de 11 salariés et plus (si cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs), d’ici le 1er janvier 2020 au plus tard.
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